Eine einheitliche, international anerkannte Definition für Mobbing existiert nicht. Der Begriff wurde geprägt von Bilz R in ( Menschliche Anstoßaggressivität (Mobbing). Dtsch Arztebl 1971; 68: A 237–241 [Heft 4]). Gruppen definieren sich über Außenseiter und diejenigen, die nicht dazu gehören. Gruppen attackieren damit auch Normabweichler um ihre eigenen Normen zu definieren und zu schützen. (Siehe auch bei Goffman, E. Stigma: Notes on the Management of Spoiled Identity, Prentice-Hall, 1963. und Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates, Anchor Books, 1961, Doubleday (New York City), 1990.) Definition der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz 2002: „Unter Mobbing ist wiederholtes, unangemessenes Verhalten gegenüber einem Beschäftigten oder einer Gruppe von Beschäftigten zu verstehen, das Gesundheits- und Sicherheitsrisiken hervorruft. Innerhalb dieser Definition bedeutet: „unangemessenes Verhalten“ jedes Verhalten , das von vernünftig reagierenden Menschen unter Beachtung aller Umstände als Unterdrückung, Demütigung, oder Bedrohung verstanden wird, „Verhalten“ Handlungen von Einzelpersonen oder Gruppen , Daran kann auch ein Arbeitssystem beteiligt sein, wenn es als Instrument eingesetzt wird, um unterdrückende, demütigende, zerstörerische oder bedrohende Wirkungen zu erzielen. „Gesundheits- und Sicherheitsrisiken“ eine Gefährdung der geistigen oder körperlichen Gesundheit des Beschäftigten. Mobbing vollzieht sich häufig in Verbindung mit einem Missbrauch von Macht bei dem die Opfer Schwierigkeiten haben, sich zu wehren. Factsheet der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Mobbing ist ein Coping der Gruppe im Umgang mit Abweichungen von einer impliziten Gruppennorm. Ziel ist, dass die Gruppe verlässlich funktioniert. Es macht unter diesem Blickwinkel Sinn, wenn der Mobbing-Mechanismus früh anspringt und Abweichler oder als schwach empfundene Rollenträger entweder schnell zur Räson und zur Anstrengung gebracht oder aus der Gruppe ausgeschlossen werden. Die Tatsache, dass unter Umständen überreagiert wird und sogar besonders Begabte, Sensible attackiert und ausgeschlossen werden, wird dabei offensichtlich als Fehler in Kauf genommen. Gruppenführer vertreten die Normen der Gruppe oft besonders deutlich oder gar aggressiv, um sich zu profilieren. Zitat nach: Roth, Prof. Dr. phil. Dipl.-Psych. Wolfgang Mobbing: Eine Theorie für die TherapieDtsch Arztebl 2002 PP 1, Ausgabe September 2002, Seite 416. Unter Mobbing sind negative gegen ein Individuum gerichtete kommunikative Aktionen einer oder mehrerer Personen, die sehr häufig über längere Zeit geschehen, zu verstehen, wobei sie die Beziehung Zwischen Täter und Opfer charakterisieren. Unter Mobbing werden schikanöse, drangsalierende oder gezielt benachteiligende Handlungen in der Arbeitswelt verstanden. (Leymann, H. (1993 a). Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek: Rowohlt, S.21).
Die Gründe, warum jemand zum Mobbingopfer wird, sind sehr unterschiedlich. Defizite im Bereich der sozialen Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit, Verhaltensauffälligkeiten, mangelhafte Kollegialität, zu hohe Erwartungen, Zugehörigkeit zu einer Minderheit usw. auf der Seite des Opfers können ebenso ausschlaggebend sein, wie in der Gruppe oder dem Betrieb geplante Personalreduzierungen, zunehmender Konkurrenzdruck, Umstrukturierungen, Rivalitäten innerhalb einer Abteilung usw.. Nicht selten ist es aber auch der Kündigungsschutz der eigentlich Arbeitsplätze sichern soll. Der Betrieb will alte und schwache Arbeitnehmer loswerden, und kann diese nicht gesetzlich kündigen, weil sie zu lange im Betrieb sind usw. Oft ist dabei auch der neu beantragte Schwerbeschädigten- Ausweis oder ein ärztliches Attest der Startpunkt einer Mobbingkarriere. Der Betroffene erhofft sich vom Schwerbeschädigten- Ausweis oder einem ärztliche Attest eine Vergünstigung im Betrieb, leichter Arbeit, keine Schicht mehr etc. Er traut sich auch eher sich krankschreiben zu lassen. Neid der Kollegen auf die gewährten Vergünstigungen und das Bestreben des Betriebes den nun anerkannt Schwachen loszuwerden können hier Hand in Hand gehen und schnell zu Mobbing führen. Traumatische Vorerfahrungen in einem anderen Betrieb- aber bei einen großen Teil auch in der Herkunftsfamilie, Partnerschaft, Schule, Ausbildung,.. ebenso wie aktuelle private Konflikte machen manche Betroffene empfindlich gegen Kränkungen. Aktuelle private Probleme oder psychische Störungen erhöhen oft ebenfalls die Kränkbarkeit. Hohe Kränkbarkeit führt nicht selten zum Rückzug der Kollegen, die sich im Umgang mit dem „sensiblen“ Kollegen überfordert fühlen. Das dann empfundene Aussenseiterdasein kann bei Betroffenen sich wiederum negativ auf das kollegiale Verhalten auswirken. Bei Angriffen auf die Person oder das Verhalten ist dann der Rückhalt unter den Kollegen im Betrieb oft nicht mehr besonders groß.
Wer unliebsame Angestellte loswerden will, aber nicht darf, findet Wege, um sie zu zermürben. Diese Situation gilt auch für ehemals leitende Mitarbeiter. „Sterbezimmer“ heißen die Räume, in die Arbeitgeber unliebsame, aber unkündbare Mitarbeiter verfrachten. Der Arbeitgeber will oder kann dem Betroffenen keine Arbeit mehr geben. Er will oder kann ihn nicht entlassen, weil die Abfindung zu teuer wäre, weil er Kündigungsschutz genießt, oder weil eine neue Führungsspitze um Imageschäden durch Massenentlassungen fürchtet etc. (Siehe Melanie Amann FAZ vom 24.12.06). Als „Rudelmobbing“, wird bezeichnet, wenn der Chef und Teile des Personals als Gruppe einen Kollegen mobben. Während Mobbing aus streßtheoretischer Perspektive als eine Extremform sozialer Stressoren verstanden wird, kann Mobbing aus konflikttheoretischer Sicht als ein nicht richtig gelöster Konflikt mit defizitärer Konflikthandhabung bezeichnet werden, der aufgrund seiner Dauer und seiner Intensität eine höhere Eskalationsstufe mit zunehmendem Machtungleichgewicht erreicht hat.
„Bei der Arbeit ist Anerkennung geradezu Bestandteil eines Vertrages. Wenn die entsprechende Gegenleistung fehlt, ist das schmerzhaft, selbst für jene, die eigentlich ein gutes Selbstwertgefühl haben.“ Der ungeschriebene Vertrag erfüllt sich nicht, wenn wir für unsere Arbeit zu wenig Geld, Wertschätzung, Sicherheit oder Aufstiegschancen bekommen, wenn wir Schikanen im Büro ertragen, weil draußen nur Arbeitslosigkeit wartet“. (Geo 3/2002) Die Erwartungen an den Arbeitsplatz sind dabei offensichtlich bei den meisten Menschen deutlich höher, als es der betrieblichen Realität entspricht- siehe unter Arbeitsplatzzufriedenheit. Ob es immer gerechtfertigt ist, die hohen Erwartungen hinsichtlich Zufriedenheit, Karrierechancen, Hebung des Selbstwertgefühls… an den Arbeitsplatz zu haben, wird unterschiedlich beurteilt, sicher ist aber, dass es eine erheblich Diskrepanz bei den meisten Menschen zwischen den Erwartungen an den Arbeitsplatz und er betrieblichen Realität gibt.
„Mobbing am Arbeitsplatz ist seit Anfang der Neunziger Jahre im deutschsprachigen Raum ein viel diskutiertes Thema geworden. In der Untersuchung von Knorz, C. et Zapf, D. (1996). Mobbing – eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. In Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, S.12-21.) waren die am häufigsten genannten Mobbing-Aktionen: hinter dem Rücken schlecht über jemanden sprechen; abwertende Blicke oder Gesten; Kontaktverweigerung durch Andeutungen; jemanden wie Luft behandeln; falsche oder kränkende Beurteilung der Arbeitsleistung. Gegeben hat es Mobbing immer. In einer Umfrage fühlten sich 9 % der Arbeitnehmer in Europa, d. h. 12 Millionen Personen, Einschüchterungsversuchen ausgesetzt (Schikanen/Mobbing), 2 % gaben an, dass sie innerhalb der letzten 12 Monate unter sexueller Belästigung zu leiden hatten. 2% der Arbeitnehmer waren der Gewalt von Personen bei der Arbeit ausgesetzt, und 4% der Arbeitnehmer erfuhren Gewaltakte durch andere Personen. (Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz) 30% aller Jungs sind bereits auf dem Schulhof als Opfer oder Täter involviert. (Tonja R. Nansel Bullying Behaviors Among US Youth, Prevalence and Association With Psychosocial Adjustment JAMA. 2001;285:2094-2100) Auch bei den Kindern schon mit durchaus gravierenden Folgen. Hierzu zählen nicht nur die spektakulären Amokläufer unter bewaffneten amerkanischen Jugendlichen sondern vor allem gravierende Anpassungsstörungen und körperliche Symptome.
Mobbing ist meist unter Kollegen zu finden, die sich auf gleichem hierarchischen Niveau befinden (44%), oder der Täter hat einen höheren Status (Chef: 37%). In 10% der Fälle sind sowohl Kollegen des gleichen hierarchischen Niveaus als auch der Chef an Mobbing beteiligt. Nur in 9% der Fälle greifen Untergebene ihren Chef an (Leymann, 1993). Eine sozial schwache Position ist also ein größerer Risikofaktor. In Bezug auf die Umgebung des Arbeitsplatzes beginnt Mobbing mit einem Konflikt. Meist kommt es dann zu Mobbing, wenn schwerwiegende organisatorische Defizite in der Organisation vorhanden sind oder die Beaufsichtigung der Arbeit und der Entwurf sowie die Verteilung der Aufgaben (Leymann, 1993) mangelhaft sind. Wenn Konflikte nicht in adäquater Weise vom Management gelöst werden, können sie Mobbing zur Folge haben. Ist es zum Beispiel so, dass in einer Arbeitsgruppe ein Gruppenmitglied zuviel Arbeit zugeteilt bekommt und ein anderes zu wenig, kann dies einen Konflikt auslösen, wenn es aufgrund dieser ungleichen Arbeitsverteilung zu schlechten Arbeitsergebnissen kommt. Statt dass sich das überarbeitete Gruppenmitglied an seinen Vorgesetzten wendet und auf die ungleiche Arbeitsverteilung hinweist, unterstellt es dem Mitglied, dem zu wenig Arbeit zugeteilt wird, Faulheit oder sonstige negative Eigenschaften, was für das überarbeitete Mitglied Mobbing gegen das angeblich „faule“ Gruppenmitglied rechtfertigt. Gemobbt wird also in alle Richtungen: nach unten (Abwärts-Mobbing), von den Kollegen untereinander (horizontales Mobbing), nach oben (Aufwärts-Mobbing), von anderen Berufsgruppen usw. „Mobbing ohne Mitverschulden Vorgesetzter ist allerdings nur schwer vorstellbar, doch sollte man den Vorgesetztenbegriff hier nicht auf Kollegen einengen, weil ohne (wenigstens) das Wegsehen der Verwaltung und des Betriebsrats Mobbing gar nicht funktionieren könnte.“
Bewältigungsstrategien der Betroffenen: Als erfolgreich Bewältigende werden Mobbingbetroffene bezeichnet, deren Situation am Arbeitsplatz sich nach ihrer Einschätzung verbesserte, während sich die der nicht-erfolgreichen subjektiv verschlechterte. Knorz und Zapf (1996) kommen zum Ergebnis: Betroffene können Mobbing dadurch bewältigen, dass sie Handlungen vermeiden, die potentiell zu einer Eskalation der Situation beitragen könnten oder eine Flucht aus dieser bedeuten würden. Erfolgreiche Strategien sind Mobbingsituationen auszuweichen, die Situation am Arbeitsplatz zu ignorieren, nicht häufiger am Arbeitsplatz zu fehlen und sich nichts zu schulden kommen zu lassen, also alle Handlungen zu vermeiden, die potentiell zu einer Eskalation der Situation beitragen könnten. Nicht erfolgreiche Strategien sind Gespräche mit Angreifern zu führen oder den Betriebs- oder Personalrat einzuschalten (Knorz et al., 1996). Oft ist es sinnvoll die Situation zunächst mit nicht betroffenen Freunden oder dem Partner zu besprechen. Ein Anwalt stellt selten langfristig den Betriebsfrieden wieder her, juristische Schritte sind daher in der Regel erst sinnvoll, wenn der Entschluss zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes gefasst ist. In vielen Fällen ist eine psychotherapeutische Unterstützung erforderlich. Dabei geht es zunächst um die Verbesserung der eigenen Strategien im Umgang mit den eigenen Emotionen und dem Konflikt am Arbeitsplatz, nicht überwiegend um die „Schuldigen“ unter den Kollegen.
Schätzungen zu den durch Mobbing verursachten gesellschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Kosten sind hoch. Zu unterscheiden sind die „individuellen Kosten“ (also zum Beispiel die gesundheitlichen Folgen für den Gemobbten), die „betrieblichen Kosten“ (beispielsweise infolge von Arbeitsausfällen, Minderleistung oder Kündigung und Neueinstellung) sowie die „gesellschaftlichen Kosten“ (durch Arbeitslosigkeit, Heilbehandlungen, Dauerarbeitslosigkeit, Frühverrentung..). Die Mobbingberatungsstelle Hannover (Internet: www.mobbing-net.de ) hat typische individuelle Mobbingkosten zusammengestellt, die sich aus einer belastenden Arbeitsplatzsituation für das Mobbingopfer ergeben sollen. Aufgelistet werden körperliche Beschwerden wie Kopfschmerzen, Magenschmerzen, Übelkeit, Appetitlosigkeit, Druck auf der Brust, Zittern und weiche Knie, Verdauungsprobleme, Rückenschmerzen, Muskelschmerzen, Herz- und Kreislaufprobleme, Atemnot, Schwindelgefühl, Schweißausbruch und Schlafstörungen sowie psychische Beschwerden wie Konzentrationsprobleme, Gedächtnisstörungen, Selbstzweifel, Depressionen, Antriebslosigkeit, Weinkrämpfe, Gefühl der Verzweiflung, Selbstmordgedanken, Hypersensibilität, gereizte/aggressive Stimmung, innere Unruhe, Zwangsgedanken und Albträume. Schätzungen veranschlagen die betrieblichen Mobbingkosten für ein Krankenhaus oder einen anderen Arbeitgeber auf 50 000 DM bis 150 000 DM pro Jahr und Betroffenen. Die gesellschaftlichen/ volkswirtschaftlichen Mobbingkosten werden für Deutschland auf mehr als 100 Milliarden DM jährlich geschätzt. Es ist bei solchen Schätzungen allerdings immer zu berücksichtigen, dass je höher die Schätzung um so besser für eine Interessengruppe.
Mobbing im Urteil der Juristen: BUNDESSOZIALGERICHT Urteil vom 14.2.2001, B 9 VG 4/00 R Nach § 1 Abs 1 OEG erhält ua derjenige auf Antrag Versorgung, der infolge eines vorsätzlichen, rechtswidrigen tätlichen Angriffs gegen seine oder eine andere Person eine gesundheitliche Schädigung erlitten hat. Erforderlich ist danach – neben anderen Voraussetzungen – ein tätlicher Angriff als eine in strafbarer (dh mit Strafe bedrohter) Weise unmittelbar auf den Körper eines anderen abzielende Einwirkung (BSGE 77, 11, 13 = SozR 3-3800 § 1 Nr 7; BSGE 81, 288, 289 = SozR 3-3800 § 1 Nr 12). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt. Der Kläger ist – abgesehen von dem vereinzelten Fußtritt – nicht tätlich angegriffen worden. Angehörige der Freiwilligen Feuerwehr mögen ihn verbal und nonverbal in seinem Ansehen, seiner Ehre, gesellschaftlichen Reputation und Selbstachtung attackiert und verletzt haben. Solche Vorgänge des gesellschaftlichen, insbesondere des Arbeitslebens fallen auch dann nicht unter den Begriff des tätlichen Angriffs, wenn das dadurch missachtete, herabgesetzte, sozial ausgegrenzte oder gar geächtete Opfer psychisch erkrankt. Denn für die Anwendung des OEG ist von seinem Grundgedanken auszugehen, dass nur Opfer von Gewalttaten entschädigt werden sollen (vgl die Gesetzesbegründung, BT-Drucks 7/2506 S 7). Das OEG deckt mithin nicht alle – sonstigen – aus dem Gesellschaftsleben folgenden Verletzungsrisiken ab, die einem anderen als dem Geschädigten zuzurechnen sind (vgl Wulfhorst, Soziale Entschädigung – Politik und Gesellschaft, 1994, 150). Solche nicht unter § 1 OEG fallenden Verletzungsrisiken birgt ein „Mobbing“. Darunter ist ein über längere Zeit sich hinziehender Konflikt zwischen dem Opfer und Personen seines gesellschaftlichen Umfeldes zu verstehen, in dessen Verlauf das Opfer verbal attackiert, in seinen Möglichkeiten zur Kommunikation eingeschränkt, in seinen sozialen Beziehungen angegriffen und in seinem Ansehen herabgesetzt wird (vgl zum Begriff Fischer/Riedesser, Lehrbuch der Psychotraumatologie, 2. Aufl 1999, 331 ff; speziell zum Arbeitsrecht Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, 2. Aufl 2000, 2 ff; BAG DB 1997, 1475). Außer in Extremfällen wird dabei der Rahmen des zwar gesellschaftlich missbilligten, aber nicht strafbaren nicht verlassen und die Schwelle zum kriminellen Unrecht nicht überschritten (vgl Kollmer, aaO, 83). Nur jenseits dieser Schwelle und selbst dort nur ausnahmsweise werden einzelne „Mobbing“-Aktivitäten als auf den Körper des Opfers zielende Einwirkungen und damit als tätliche Angriffe iS des OEG anzusehen sein. Von den vor allem bei „Mobbing“ in Betracht kommenden Ehrverletzungsdelikten Beleidigung, üble Nachrede und Verleumdung (§§ 185, 186, 187 Strafgesetzbuch
Quellen / Literatur:
Bullies down under. www.bulliesdownunder.com UK National Workplace Bullying Advice Line. Bully OnLine. Kosten: Report commissioned by the International Labour Organisation (ILO) Geneva: ILO, 2002.
